Protegendo os trabalhadores dos riscos de violência e racismo

Sindicatos europeus na luta contra violência e o racismo

Link para original: https://www.tuc.org.uk/resource/protecting-workers-risks-violence-and-racism (segue abaixo tradução Chat gpt). A versão pdf pode ser acessada aqui. (https://www.forumat.net.br/fat/sites/default/files/arq-paginas/sindicatos%20contra%20racismo%20e%20a%20violencia.pdf)

Protegendo os trabalhadores dos riscos de violência e racismo

Informativo para representantes: Medidas que os empregadores devem tomar para eliminar ou reduzir os riscos de danos

Sobre este recurso:

A violência, abuso e assédio racista não são novos e não surgiram repentinamente nas últimas semanas. No entanto, há uma nova confiança entre alguns com atitudes racistas para expressarem suas opiniões publicamente, o que também levou ao aumento da visibilidade da extrema-direita e à ocorrência de desordens violentas e ataques racistas.

Os sindicatos levam a sério o papel que podemos desempenhar no combate ao racismo e à ameaça da extrema-direita na sociedade e no local de trabalho. Reconhecemos que a violência, abuso e assédio são riscos no ambiente de trabalho, seja de colegas, clientes ou passageiros, e os trabalhadores negros estão em maior risco de enfrentar esses perigos. Organizamos-nos para eliminar os riscos à segurança dos trabalhadores – seja física ou psicológica – e os sindicatos e seus representantes podem usar nossas vozes e nossos direitos para pressionar os empregadores a tomarem as medidas necessárias para nos proteger. A legislação de saúde e segurança se aplica aos riscos de violência (incluindo abuso verbal), assim como se aplica a outros riscos no trabalho.

Introdução:

Os sindicatos levam a sério o papel que podemos desempenhar no combate ao racismo e à ameaça da extrema-direita na sociedade e no local de trabalho. Reconhecemos que a violência, abuso e assédio são riscos no ambiente de trabalho, seja de colegas, clientes ou passageiros, e os trabalhadores negros (“Black Workers”[1]) estão em maior risco de enfrentar esses perigos. Organizamo-nos para eliminar os riscos à segurança dos trabalhadores – seja física ou psicológica – e os sindicatos e seus representantes podem usar nossas vozes e nossos direitos para pressionar os empregadores a tomarem as medidas necessárias para nos proteger. A legislação de saúde e segurança se aplica aos riscos de violência (incluindo abuso verbal), assim como se aplica a outros riscos no trabalho.

O que diz a lei:

É responsabilidade dos empregadores garantir que o local de trabalho seja seguro. A legislação de saúde e segurança afirma que nossos empregadores são responsáveis por avaliar todos os riscos para os trabalhadores, organizar o planejamento, controle e monitoramento eficazes das medidas preventivas e protetivas; e consultar os funcionários (e qualquer representante sindical de segurança reconhecido).

De acordo com a Lei de Saúde e Segurança no Trabalho (Health and Safety at Work Act), os empregadores devem garantir, na medida do razoavelmente praticável, a saúde, segurança e bem-estar de seus funcionários.
Os Regulamentos de Gestão de Saúde e Segurança no Trabalho (Management of Health and Safety at Work Regulations) também estabelecem que os empregadores têm o dever de considerar os riscos para os trabalhadores (incluindo o risco de violência razoavelmente previsível), avaliar os riscos e, em seguida, preveni-los ou controlá-los.
A Lei da Igualdade de 2010 (Equality Act 2010) torna ilegal discriminar trabalhadores com base em uma característica protegida, incluindo sua religião ou crença, ou sua raça, cor, nacionalidade e origem étnica ou nacional. A lei define assédio como uma forma de discriminação e define assédio como 'conduta indesejada relacionada a uma característica protegida relevante, que tem o propósito ou efeito de violar a dignidade de um indivíduo ou criar um ambiente intimidante, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo para esse indivíduo'.
De acordo com os Regulamentos de Representantes de Segurança e Comitês de Segurança (Safety Representatives and Safety Committees Regulations), qualquer representante sindical de segurança reconhecido tem o direito de ser consultado, realizar inspeções e investigar preocupações.

Os empregadores devem considerar e usar medidas de controle adequadas para prevenir, ou, onde isso não for possível, reduzir significativamente o risco de violência, abuso e racismo, sejam verbais ou físicos, adotando uma abordagem que primeiramente vise eliminar o risco. Além disso, desde que o governo britânico ratificou a Convenção 190 da OIT sobre Violência e Assédio no Trabalho, que entrou em vigor em março de 2023, essas obrigações se tornam ainda mais relevantes, o dever de cuidado dos empregadores não se limita à porta de entrada da empresa, mas se estende a todas as atividades relacionadas ao trabalho, incluindo o deslocamento para, de ou entre os locais de trabalho.

Os representantes sindicais de segurança têm o direito legal de levantar preocupações com seu empregador, caso considerem que a gestão dos riscos aos trabalhadores foi insuficiente ou não foi adequadamente avaliada e controlada.

Lembre-se: uma avaliação de risco é um documento dinâmico. As avaliações e as medidas de controle devem ser continuamente revisadas e ajustadas conforme necessário, em consulta com os trabalhadores e os sindicatos.

Abaixo estão algumas das ações que os empregadores podem e devem tomar:

Realize avaliações de risco específicas para membros da equipe Black[2] e aqueles que desempenham funções ou realizam deslocamentos onde possa haver um risco aumentado de abuso ou ataques.
Garanta que todos os trabalhadores estejam cientes e incentivados a utilizar o sistema de relatórios de violência relacionada ao trabalho. Os relatos devem ser feitos o mais rápido possível após o incidente, e as vítimas devem receber tempo para completar o formulário de relatório. Este formulário deve ser entregue ao gerente de linha responsável por garantir que ele seja processado e que ações sejam tomadas de acordo com qualquer política acordada. O TUC produziu um modelo de formulário que representantes e empregadores podem usar e adaptar.
Considere se os arranjos de trabalho isolado podem ser suspensos temporariamente para permitir trabalho em pares ou em equipe durante tarefas em que trabalhadores em risco possam estar viajando ou atendendo locais sozinhos. Considere outras arrumações, como turnos escalonados e seleção de pessoal, e trabalho remoto quando possível. Onde distúrbios públicos/distúrbios civis são esperados, deve haver pelo menos duas pessoas em uma equipe.
Forneça treinamento sobre ordem pública para todos os trabalhadores de linha de frente, cobrindo segurança em situações de desordem civil, instruções sobre riscos e medidas de controle, e expectativas durante possíveis confrontos.
Esclareça os arranjos de primeiros socorros tanto dentro do local de trabalho quanto para qualquer visita ao local e deslocamentos realizados, incluindo as instalações médicas mais próximas e números de contato de emergência.
Considere as medidas que podem ser tomadas para garantir a saúde e segurança dos trabalhadores em seus deslocamentos para e do trabalho. Reserve um orçamento para viagens ‘seguras’ para trabalhadores cujo deslocamento para ou do local de trabalho possa representar um risco. Por exemplo, reserve táxis para viagens de manhã cedo ou tarde da noite, quando as ruas estão vazias ou o transporte público não está disponível.
Introduza pessoal de segurança para eventos ou turnos de maior risco; aumente os níveis de pessoal durante horários de pico ou em turnos noturnos ou de fim de semana.
Reconheça o risco para a saúde mental e psicológica e o dever dos empregadores. Reavalie as avaliações de risco de estresse para levar em conta os efeitos do medo e do abuso racista e compartilhe informações e recursos disponíveis para apoio.
Estabeleça políticas para como os perpetradores serão tratados, por exemplo, sendo removidos rapidamente das instalações; uma pessoa responsável dedicada para contatar as autoridades.
Formalize acordos sobre pagamento em caso de trabalhadores serem afastados.
Realize avaliações de risco específicas para o local e ajuste os arranjos para que quaisquer visitas possam ser realizadas em um ambiente controlado, como o escritório onde alarmes de pânico e CCTV estão instalados.
Considere se dois ou mais trabalhadores devem visitar juntos e se a presença da polícia também deve ser solicitada.
Redesenhe o local de trabalho para garantir boa visibilidade de qualquer pessoa que se aproxime.
Estabeleça arranjos para realizar periodicamente verificações de bem-estar em trabalhadores que desempenham atividades de maior risco.
Colabore com outras organizações para desenvolver uma campanha pública destacando violência e agressão, peça aos clientes/clientes que tratem os trabalhadores com respeito e exiba cartazes e sinalizações claras sobre as consequências do abuso e a operação de CCTV.
Considere registrar o local de trabalho como um ponto de denúncia de crimes de ódio de terceiros.

O direito de recusa

A Seção 44 da Lei de Direitos Trabalhistas de 1996 (Employment Rights Act 1996) oferece proteção aos trabalhadores contra retaliação (ou seja, demissão, disciplina ou redução salarial) se eles se retirarem e se recusarem a retornar a um local de trabalho que seja inseguro. Os trabalhadores têm o direito de se manter afastados do local de trabalho se – na sua opinião – as circunstâncias prevalecentes representarem um risco real de “perigo sério e iminente” que não se pode esperar que eles evitem. O TUC aconselha os trabalhadores a buscar orientação de seu sindicato antes de exercerem seus direitos sob a Seção 44, sempre que possível.

Você sabia? Os representantes sindicais podem entrar em contato diretamente com o Health and Safety Executive sobre violações legais usando o e-mail turepconcerns@hse.gov.uk.

Ferramenta de aprendizado: Os representantes de saúde e segurança também podem consultar o guia do TUC sobre como enfrentar a extrema-direita (https://www.tuc.org.uk/campaigns/tackling-far-right) .

[1] O TUC usa ‘Black’ – com B maiúsculo – para indicar pessoas com uma história compartilhada. ‘Black’ é usado em um sentido político amplo e inclusivo para descrever pessoas na Grã-Bretanha que sofreram com o colonialismo e a escravidão no passado e continuam a experimentar racismo e oportunidades reduzidas na sociedade atual. Sindicatos individuais usam terminologias diferentes, como BME, BAEM, maioria global.

[2] O TUC usa ‘Black’ – com B maiúsculo – para indicar pessoas com uma história compartilhada. ‘Black’ é usado de forma ampla e inclusiva para descrever pessoas na Grã-Bretanha que sofreram com o colonialismo e a escravidão no passado e continuam a enfrentar racismo e oportunidades reduzidas na sociedade atual. Sindicatos individuais utilizam diferentes terminologias, como BME, BAEM e maioria global.

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